キャリア

職場での嫌がらせ

10月 2022

職場での嫌がらせ


あなたがスーパーバイザーであれ、マネージャーであれ、最前線の従業員であれ、職場での嫌がらせに対処することは決して容易ではありません。嫌がらせを受けていると感じる人の認識に基づいているため、真の嫌がらせを特定することはしばしば困難です。ハラスメントにはさまざまな形態がありますので、ハラスメントの定義とさまざまな形態を理解することが重要です。

ハラスメントは、最も一般的な職場の苦情の1つです。幸いなことに、連邦法は、実際に嫌がらせと見なされるものに基礎を置いています。しかし、ほとんどの企業は、法律で要求されるよりもさらに高いレベルで基準を設定しています。裁判所は、より厳しい企業方針を認め、法律が破られていなかったとしても、ハラスメントに対する従業員の懲戒を認めます。したがって、残念なことに、気分を害した従業員にとって、「攻撃的行動」は法律に違反していません。

嫌がらせを報告するときは、法律が「一般的な嫌がらせ」をカバーしていないことに留意することが重要です。連邦法が本当に禁止しているのは、保護された階級に対する嫌がらせです。これには、性別または性別、年齢(40歳以上に対する)、人種と肌の色、宗教、国籍、身体障害、市民権、または家族の医療休暇に基づく嫌がらせが含まれます。性的嫌がらせの定義には、性的、性別、同性、または妊娠が含まれます。

あなたの雇用主があなたが昇進を得るために性的好意を要求するとどうなりますか? Quid Pro Quoは、この種の嫌がらせを定義するために使用される用語です。ただし、嫌がらせを申し立てるには、嫌がらせが仕事に影響を与えたことを証明する必要があります。たとえば、雇用主の昇進を辞退した結果解雇された場合。

多くの従業員は、職場を敵対的な職場環境と定義することがよくあります。しかし、嫌がらせを主張するには、違法な敵対的な環境を定義する必要があります。不快な行動は不快ですが、敵対的な環境を構成しません。敵対的であると適切に定義するには、4つの重要な要素が存在する必要があります。まず、犯罪の口調と性質は差別的または性的嫌がらせでなければなりません。嫌がらせは、上記の保護されたクラスの1つに基づいている必要があります。第二に、行動を奨励しなかったことを示さなければなりません。第三に、嫌がらせが仕事のパフォーマンスに影響を与えるほど深刻であることを証明する必要があります。最後に、経営陣が苦情に反応しなかったことを証明する必要があります。

嫌がらせの定義は、連邦法に基づいて本質的に具体的かつ詳細です。雇用主はしばしば、連邦法よりもさらに広い定義に基づく嫌がらせを禁止しています。これは、会社が訴訟から保護されるようにするためです。嫌がらせに関する社内ポリシーを確認することが重要です。


【仕事の悩み】職場いじめに悩んでいる方へ【人間関係】 (10月 2022)



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